Stafi në organizatën tuaj është i plotë, të gjithë specialistët janë në këtë fushë dhe gjërat nuk po shkojnë përpjetë. Shikoni nga afër menaxherin e BNj: mbase ai bëri gabime në përzgjedhjen e specialistëve dhe përgjegjësitë e tij të punës shpërndahen në mënyrë të paarsyeshme. Një arsye tjetër e mundshme është motivimi i dobët i punës.
Udhëzimet
Hapi 1
Motivimi material për punë ka qenë prej kohësh një nga më kryesorët. Kjo nënkupton shpërblim për tregues të performancës së lartë dhe ndëshkim (ulja e shumës së shpërblimeve, vendosja e gjobës për shkeljen e disiplinës, etj.) Edukimi me një "rubla" është shumë efektiv për shumë organizata, veçanërisht për ato ku respektimi i rreptë i teknologjisë dhe disiplinës së punës garanton një rezultat pozitiv. Në ndërmarrje të tilla, një Rregullore e hartuar me kompetencë për shpërblimet për punonjësit është çelësi i suksesit.
Motivimi material përfshin gjithashtu:
• disponueshmëria e një pakete sociale në organizatë;
• lloje shtesë të stimujve (për shembull, "për një mënyrë jetese të shëndetshme", të tjerët);
• pagesa për banesa me qira ose sigurimi i strehimit të specializuar falas për kategori të caktuara të punëtorëve.
Hapi 2
Sidoqoftë, përdorimi i vetëm të mirave materiale si motivim nuk është e mjaftueshme. Çfarë, për shembull, e ndalon një punonjës të respektojë në mënyrë rigoroze disiplinën, të përmbushë detyrat në përputhje me përshkrimet e punës, ndërsa mbetet plotësisht indiferent ndaj rezultatit përfundimtar të punës, mungesës së iniciativës?
Një skemë kompetente e motivimit të punës duhet domosdoshmërisht të përfshijë:
• vendosja e saktë e personelit (duke marrë parasysh natyrën, aftësitë individuale të specialistëve);
• referimi në kurse trajnimi të avancuara për punonjësit premtues (me ngritjen pasuese në shkallën e punës);
• trajnimi i punëtorëve të rinj (nëse ekziston një nevojë reale për specialistë të tillë);
• zhvillimin dhe trajnimin e një rezerve efektive të personelit.
Afrohuni këtyre çështjeve në mënyrë joformale. Nuk është e nevojshme të dërgoni një punonjës për të studiuar, i cili madje përballet me detyrat e tij disi. Shpesh kjo bëhet vetëm me qëllim që të shpenzohen paratë e alokuara nga menaxhmenti për këto qëllime (për të përmbushur planin). Në të njëjtën mënyrë, nuk është e nevojshme të përfshihen në rezervë ata punonjës që përshtaten sipas kritereve formale (arsimimi, mosha, pozita, etj.), Por në fakt nuk mund të kryejnë punën e një menaxheri për shkak të cilësive të tyre të biznesit. Mbi të gjitha, fondet e konsiderueshme zakonisht shpenzohen për trajnimin e rezervës.
Hapi 3
Pika e fundit, shumë e rëndësishme është publiciteti. Rezultatet e punës së ekipit duhet të sillen në vëmendjen e secilit punonjës. Nëse, si rezultat i iniciativës së një punonjësi individual, brigada, ndërrimi, fitohet fitim shtesë, të gjithë duhet të dinë për këtë.
Sot nuk mjafton të mbash një mbledhje të përgjithshme bazuar në rezultatet e punës për një çerek ose një vit. Përdorni ndonjë mjet ndihmës vizual për ta bërë këtë - fletëpalosje në bordin e buletinit me diagrame shumëngjyrëshe, thirrje me video konferencë (për biznese të mëdha), intranet, ngjarje të korporatave etj.
E gjithë kjo do të bëjë të mundur kthimin e ekipit në një komunitet të njerëzve me të njëjtin mendim, dhe askush nuk do të ketë nevojë të detyrohet të punojë.
