Edhe në intervista me shumë faza, nuk është e lehtë të vlerësosh nivelin e një punonjësi të mundshëm: së pari, një menaxher i personelit nuk është gjithmonë kompetent në fushën në të cilën është hapur një vend i lirë pune, dhe së dyti, njohuria teorike e qëndrueshme nuk është gjithmonë një tregues të punës së suksesshme në të ardhmen. Kur kërkoni punonjës, duhet të ndiqni disa udhëzime për të ndihmuar në uljen e rrezikut të punësimit të një punonjësi të paaftë.
Udhëzimet
Hapi 1
Menaxherët e burimeve njerëzore, veçanërisht në ndërmarrjet e vogla, duhet të merren me punësimin e punonjësve nga të gjitha fushat - nga ligji te IT. Sigurisht, ndonjëherë është e vështirë për menaxherin më të kualifikuar të shohë dhe vlerësojë nivelin e një punonjësi. Prandaj, vlen të tërheqim punonjës të kompanisë që janë të aftë në fushën në të cilën është hapur konkursi për intervista me specialistë të ngushtë. Si rregull, punëtorëve të tillë nuk u kërkohet të jenë gjithmonë të pranishëm në intervista, por ata duhet të vijnë brenda për të paktën 5-10 minuta për t'i bërë kërkuesit pyetje në lidhje me specialitetin e tyre.
Hapi 2
Nëse, për një arsye ose një tjetër, është e pamundur të tërhiqni një punonjës që është i aftë në fushën në të cilën vendi i lirë është i hapur për një intervistë, ia vlen t'i ofroni aplikantit të kryejë teste në specialitet. Ai mund t'i kryejë ato si në vend ashtu edhe në shtëpi - në varësi të kompleksitetit të tyre. Testet e tilla më vonë mund të rishikohen nga punonjës të tjerë ose menaxhmenti.
Hapi 3
Një nivel i lartë i njohurive teorike në fushën tuaj është shumë i rëndësishëm, por nuk do të thotë gjithmonë që një punonjës do të punojë me sukses në kompaninë tuaj. Ka shumë arsye për këtë: mungesa e përvojës së duhur të punës dhe paaftësia për të aplikuar njohuri në praktikë, mungesa e tipareve të karakterit të nevojshme për të kryer një punë të caktuar (për shembull, mungesa e vëmendjes për një llogaritar), dhe së fundmi, paaftësia për të punuar në një ekipi. Nëse e para nga sa më sipër (mungesa e përvojës) është e lehtë për t’u parë, atëherë testet psikologjike, lojërat e biznesit, rekomandimet nga punët e mëparshme do të ndihmojnë për të zbuluar gjithçka tjetër. Sigurisht, jo çdo kompani është e aftë të organizojë intervista me shumë faza me aplikantët, përfshirë testimin, zgjidhjen e çështjeve të biznesit, etj. Sidoqoftë, menaxheri i BNj gjithmonë duhet të ketë metoda vlerësimi "emergjente" për t'u zbatuar kur keni dyshime. Për shembull, nëse keni zgjedhur tre aplikantë, por nuk mund të vendosni se cili është më i përshtatshëm për cilësitë personale, zhvilloni një intervistë të përgjithshme me ta dhe shikoni se si ata ndërveprojnë me njëri-tjetrin.
Hapi 4
Disa kompani përdorin intervista stresuese për të vlerësuar nivelin e punëkërkuesve. Kjo metodë është e diskutueshme dhe madje mund të frikësojë disa kërkues shumë të suksesshëm të punës nga kompania, por kur punësoni për lloje të caktuara të punës (menaxher i shitjeve, menaxher i qendrës së thirrjeve, etj.), Një intervistë stresuese mund të jetë shumë e dobishme, pasi ajo menjëherë do të tregojnë se si aplikanti do të jetë në gjendje të provojë veten, të zbatojë njohuritë dhe aftësitë e tij në një situatë jo standarde. Ka shumë mënyra për të kryer intervista stresuese, zgjedhja e të cilave varet nga menaxheri individual i burimeve njerëzore. Kjo mund të jetë kryerja e një interviste në një vend të papërshtatshëm (në shkallë, në pritje), duke treguar një farë miqësie ndaj aplikantit, etj.
