Përkundër faktit se çdo diskriminim, përfshirë diskriminimin në lidhje me moshën, konsiderohet shkelje e Kushtetutës, punëdhënësit shpesh bien dakord për këtë duke vendosur kufij të moshës për kandidatët për pozicionet e lira. Për më tepër, si specialistët e rinj ashtu edhe punëtorët me përvojë mbi 45 vjeç i nënshtrohen një diskriminimi të tillë.
Arsyet objektive për diskriminimin e moshës
Kërkesat për moshën janë vendosur për pothuajse të gjitha kategoritë e punëtorëve, puna e të cilave quhet punë në zyrë, përfshirë personelin administrativ, drejtuesit e divizioneve strukturore dhe madje edhe menaxherët e lartë. Në shikim të parë, ka shpjegime mjaft të arsyeshme për një diskriminim të tillë moshe. Nëse po flasim për një specialist të ri që sapo ka mbaruar institutin, është e qartë se arsimi i tij me një diplomë sapo ka filluar. Kompania do të duhet të kalojë ca kohë, zakonisht rreth një vit, që ai të mësojë bazat e profesionit, dhe në të njëjtën kohë nuk dihet ende nëse ai do të shkojë te konkurrentët pas kësaj.
Nga ana tjetër, një punëtor me përvojë dhe me aftësi të larta zakonisht është tashmë në një moshë kritike. Meqenëse teknologjia po zhvillohet dhe përmirësohet vazhdimisht, nuk është më aq e lehtë për njerëzit pas 45 vjeç që të mbeten kompetentë për shkak të disa inercive dhe konservatorizmit të natyrshëm në moshë. Përveç kësaj, kualifikimet dhe përvoja e lartë e kandidatëve, në disa raste, veçanërisht kur menaxhmenti i kompanisë është më pak me përvojë dhe kompetent, gjithashtu nuk inkurajohet.
Cilin të preferosh - një specialist i ri apo një kandidat me përvojë
Në secilin rast specifik, do të jetë optimale që punonjësit e agjencive të rekrutimit të përdorin një qasje individuale dhe të marrin parasysh jo vetëm kërkesat e punëdhënësit, por edhe cilësitë personale të kandidatit. Ka profesione që kërkojnë reagim të shpejtë dhe mprehtësi vizuale, në të cilat edhe përvoja dhe kualifikimet e larta nuk janë një argument serioz dhe një garanci se ata do të jenë në gjendje të bëjnë punën e tyre më mirë sesa një specialist i ri.
Për disa profesionistë të kualifikuar, siç janë avokatët, përvoja është një lloj blinders, duke i penguar ata të shikojnë problemin nga një kënd tjetër. Në raste të tilla, një specialist i ri që ka studiuar sipas rregullave të fundit mund të bëhet një blerje më fitimprurëse për kompaninë, pavarësisht nga fakti se ai do të duhet të trajnohet për disa kohë. Nga ana tjetër, një profesionist me emër dhe bazën e tij të klientit gjithashtu do të jetë gjithmonë i kërkuar.
Kur rekrutoni punonjës të rinj, duhet të merrni parasysh situatën e personelit në secilën kompani specifike. Nëse tashmë ekziston një shtyllë kurrizore me përvojë e specialistëve të kualifikuar, ka kuptim në të ardhmen të formojmë një ekip me përfshirjen e specialistëve të rinj më pak me përvojë, të cilët do të trajnohen nga kolegë më të trajnuar. Në rast se ndërmarrjes dukshëm i mungojnë profesionistë me përvojë, preferenca në punësim do t'u duhet t'u jepet atyre që tashmë kanë kualifikimet e nevojshme, edhe nëse janë persona në moshën para pensionit.
