Rekrutuesit duan të flasin për "mungesa të talenteve" - ka shumë pak, sipas tyre, njerëz që janë me të vërtetë shumë të kualifikuar në fushën e tyre. Prandaj, pothuajse çdo punëdhënës është i njohur me situatën kur kërkimi për një specialist të mirë për të njëjtën punë zgjati një vit, ose edhe më shumë, dhe shumë punonjës duhej të largoheshin nga puna menjëherë pas periudhës së provës. Sidoqoftë, ne nuk jemi në gjendje ta ndryshojmë situatën. Si e perdorni? Si të rregullojmë specialistët e disponueshëm në mënyrë që secili të sjellë sa më shumë përfitim?
Udhëzimet
Hapi 1
Problemi i nivelit të ulët të punëtorëve mund të zgjidhet pjesërisht nga menaxhimi efektiv i punëtorëve të tillë. Çdo person ka pikat e forta dhe të dobëta, dhe është e rëndësishme t'i përdorni ato në mënyrë korrekte. Gabimi është bërë nga kompanitë që kërkojnë që çdo punonjës të jetë "shumëfunksional" - dmth. të kryejë punë të çdo natyre, si analitike dhe administrative, dhe në lidhje me komunikimin me klientët.
Hapi 2
Në parim, trajtimi i barabartë i të gjithë punonjësve nuk është i justifikuar. Secili ka një potencial të ndryshëm, si në një kuptim të përgjithshëm ashtu edhe brenda një kompanie të caktuar. Shkalla në të cilën një punonjës është i përshtatshëm për të punuar në një kompani të caktuar varet nga performanca e tij dhe nga motivimi, cilësitë personale dhe dëshira e tij për t'u zhvilluar në një fushë të caktuar. Në mënyrë që të përcaktohen tregues të rëndësishëm, përdorimi i testeve psikologjike është i përshtatshëm - teste të tilla zhvillohen nga ndërmarrjet e specializuara të rekrutimit. Përveç testeve, natyrisht, mënyra të tjera për të "konsideruar" talentet janë gjithashtu të rëndësishme - bisedat, vëzhgimi i punës së punonjësve, trajnimi.
Hapi 3
Kur vlerësoni rezultatet e këtij apo atij punonjësi, vlen të kujtohet se një person i talentuar është mjaft i pazakontë në vetvete, dhe të gjitha metodat e vlerësimit janë krijuar më shumë për punonjësit "normal". Prandaj, nuk duhet të habiteni nëse papritmas dikush nga testet dhe trajnimet e kaluara tregon një rezultat shumë të çuditshëm. Përsëri, rezultati i çdo testi të tillë është vetëm një rekomandim, jo një thirrje për veprim (shkarkim ose ngritje në detyrë). Specialistët e Burimeve Njerëzore njohin raste kur një person i cili për shumë vite nuk ka qenë në gjendje të tregojë veten në kompani, papritmas e la atë dhe hapi biznesin e tij të suksesshëm ose arriti sukses marramendës në një fushë tjetër të veprimtarisë.
Hapi 4
Një punonjës që ka prirje për një lloj të veçantë pune duhet t'i besohet vetëm një punë e tillë dhe ta zhvillojë atë në këtë drejtim, dhe jo të përpiqet të "mësojë me forcë" atë që kolegu i tij po bën mirë. Një punonjës do të jetë më i dobishëm kur ai mund të bëjë në mënyrë efektive atë që bën mirë. Si rregull, motivimi i tij do të rritet - është më e këndshme të bësh atë që merr, dhe jo atë që nuk mund ta përballosh, dhe të marrësh komente për këtë. Një punonjës i tillë do të zhvillohet në një fushë me interes për të dhe, mbase, pas një periudhe relativisht të shkurtër kohe, ai do të meritojë një ngritje në detyrë dhe të jetë në gjendje të zgjidhë detyra më të rëndësishme. Në të njëjtën kohë, kompania nuk do të shpenzojë fonde shtesë për të para ngritjes në detyrë: ky punonjës do të jetë i kënaqur me funksionalitetin e tij të ri dhe nuk do të ketë nevojë të motivohet me ndihmën e parave.
Hapi 5
Nëse thjesht po punësoni një specialist, do të ishte mirë që t'i jepni një test për të përcaktuar tipologjinë e personalitetit bazuar në socionics. Vlerësimi bazohet në katër kritere: ekstrovert / introvert, sensor / intuitë, logjik / etik dhe racional / irracional. Ekzistojnë shumë debate rreth sociologjisë, por është mjaft e rëndësishme të identifikoni se cilit nga llojet e listuara i përket një person, përndryshe rrezikoni të merrni intuitën si një recepsionist (dmth. Dikush që është më i prirur të zhvillojë koncepte sesa të punojë me detaje, si një sensor) ose një shitës introvert.
Hapi 6
Vlen gjithashtu të kujtohet se vetëm një menaxher i talentuar i BNj mund të dallojë një punonjës të talentuar. Prandaj, për të vendosur talentin në zyrë, është më mirë të përfshini vetëm një menaxher të tillë, mbase të punësoni disa prej agjencive të rekrutimit të vendosura mirë. Dhe atëherë vendosja e talenteve do të provojë të jetë një hap me të vërtetë i suksesshëm përpara - si për punonjësit ashtu edhe për kompaninë.
