Ndryshimet e personelit në çdo kompani janë një nga faktorët themelorë që ndikojnë në efikasitetin e punës së saj. Nënvlerësimi i këtij elementi të politikës së personelit, në rastin më të keq, mund të çojë në kolapsin e plotë të biznesit më premtues. Një numër i konsiderueshëm i punimeve shkencore i kushtohen këtij problemi, vetëm për të rilexuar që do të zgjasë më shumë se një ditë. Ky material përmban kuintesencën e pikave më të rëndësishme.
Udhëzimet
Hapi 1
Një gabim tipik i ndryshimeve të personelit në kompani është paragjykimi i menaxherit se ai, në bazë të vlerësimit të tij subjektiv, është në gjendje të identifikojë personelin më të vlefshëm për kompaninë. Mashtrimi i kësaj qasje qëndron në faktin se menaxheri në këtë rast vlerëson jo domethënien e vërtetë të punonjësit, por mënyrën se si e trajton atë, të cilat janë kategori krejtësisht të ndryshme. Për të përcaktuar aspekte të ndryshme të profesionalizmit të një punonjësi, ekziston një numër i konsiderueshëm i testeve, të cilat duhet të zgjidhen bazuar në profilin e ndërmarrjes. Sidoqoftë, testi subjektiv i vetëvlerësimit të profesionistit mund të konsiderohet më efektivi dhe me kosto të ulët.
Hapi 2
Rotacioni aktiv i personelit gjithashtu nuk mund të konsiderohet zgjidhja optimale për një kompani serioze. Ndryshimet e shpeshta në përbërjen e departamenteve dhe shërbimeve midis punonjësve krijojnë pasiguri për të ardhmen e tyre, e cila vepron si një faktor në demotivimin e stafit. Këshillohet të identifikoni nevojën për rotacion të personelit, duke marrë parasysh rezultatet e një departamenti të veçantë. Isshtë e mundur të vlerësohet efektiviteti i veprimtarive të departamentit në bazë të treguesve ekonomikë dhe nëse një vlerësim i tillë është i pamundur, duke përdorur metodat e testimit psikologjik të zhvilluara për një departament të caktuar, bazuar në llojin e aktivitetit të tij. Kjo bëhet nga qendra të specializuara të trainimit për të ndihmuar udhëheqësin.
Hapi 3
Para se të vendosni për nevojën për ndryshime të personelit, këshillohet që një menaxher të vlerësojë shkallën e motivimit të punonjësve. Nevoja për këtë është për shkak të faktit se asnjë ndryshim dhe rirregullim, në mungesë të interesit të mjaftueshëm material nga stafi, nuk do të jetë në gjendje të sjellë rezultate pozitive. Përveç kësaj, imazhi i kompanisë mund të minohet për shkak të faktit se në mendjen e punonjësit, qarkullimi i lartë e karakterizon kompaninë si të paqëndrueshme. Prandaj, një person e konsideron punësimin në një kompani të tillë si një masë të përkohshme. Kjo do të thotë që, pa i dhënë kompanisë të gjitha forcat dhe aftësitë e tij, punonjësi do të kërkojë njëkohësisht një kompani më të qëndrueshme, e cila do të rrisë më tej qarkullimin e stafit. Shtë e nevojshme të motivohen punonjësit bazuar në rezultatet e aktiviteteve të tyre, për shembull, të një punonjësi të departamentit të shitjeve - në bazë të një rritje në pjesën e bonusit nga shkalla e rritjes së shitjeve. Punonjësit, puna e të cilëve nuk mund të shprehet në rezultate financiare duhet të stimulohen bazuar në krijimtarinë dhe produktivitetin e tyre në rezultatet që do të maten.
