Për të arritur kthimin sa më të plotë nga punonjësi, menaxheri duhet të zgjidhë dy probleme: të përcaktojë nevojat specifike (motivimin) e punonjësit dhe të gjejë mënyra për ta përmbushur këtë nevojë.
Udhëzimet
Hapi 1
Kohë pas kohe, sistemi i vlerës së punonjësit mund të ndryshojë. Në mënyrë që të kuptojë në kohë thelbin e ndryshimeve në motivim dhe të rregullojë sistemin e stimujve, menaxheri duhet ta marrë atë si rregull - një herë në gjashtë muaj (të paktën) për të kryer sondazhe të punonjësve. Nuk është e nevojshme të bëni pyetje të drejtpërdrejta, është më mirë të bëni diçka si një konkurs: kush do të japë më shumë përgjigje në pyetjen "si të merrni kthimin e plotë nga punonjësi". Përgjigjet e marra do të japin një mundësi për të analizuar interesat e secilit punonjës.
Hapi 2
Në një rast, mund të jetë një punë e qëndrueshme, paga të mira, një ekip i mirë dhe një zyrë jo larg shtëpisë. Në një rast tjetër, është një mundësi për të provuar veten si profesionist, një perspektivë në karrierë, një ekip i gëzuar dhe miqësor. Në rastin e parë, punonjësi do të punojë në mënyrë më efikase në një pozicion që supozohet të kryejë punë rutinë, por puna për prezantimin e projekteve të reja do të jetë e vështirë për të. Në rastin e dytë, ju mund të arrini kthimin maksimal nga punonjësi ose duke e ngritur atë në pozitë, ose duke i besuar atij zhvillime të reja.
Hapi 3
Për disa nga punonjësit, kërkohet një vlerësim i jashtëm i aftësive të tij. Dhe këtu "metoda e karotës dhe shkopit" mund të bëhet një mënyrë për të përmirësuar efikasitetin e punës. Kjo është, me kryerjen e duhur të detyrave të tij, një person nënndërgjegjeshëm pret lavdërim, dhe anasjelltas - në rast të një gabimi, ai është i gatshëm të pranojë kritika në adresën e tij. Për një punonjës të tillë, inkurajimi i jashtëm (në një takim, lëshimi i një bonusi të vogël me njoftimin e detyrueshëm të rastit për ekipin) është një levë e rëndësishme për rritjen e efikasitetit.
Për punonjësit e tjerë, momenti vendimtar është vlerësimi i brendshëm i performancës së tyre. Vetë njerëzit e tillë e dinë se çfarë dhe si po bëjnë gjënë e duhur, dhe cilat veprime duhet të rregullohen. Në këtë rast, vlerësimi i jashtëm nga koka nuk është leva kryesore e motivimit. Ju mund të arrini kthim të plotë nga një person me metoda të tjera, për shembull, nga perspektiva e rritjes së karrierës ose duke rritur pjesën e përgjegjësisë së punonjësve në kompani duke marrë pjesë në një projekt të ri.
Hapi 4
Pas studimit të sistemit të vlerësimit të punonjësit, menaxheri mund të fillojë të zbatojë kënaqësinë e kërkesave të shprehura. Për t’i besuar punonjësit detyra të reja, duke marrë parasysh ambiciet e tij, për të përdorur stimuj - moralë dhe materialë, dhe më e rëndësishmja - për të rritur shkallën e përgjegjësisë së tij për kryerjen e një detyre të veçantë. Atëherë rezultati i padyshimtë do të jetë një përmirësim i cilësisë së punës së punonjësit.
